王晗|美团压职级，阿里取消末位淘汰，大厂人力制度一进一退是好是坏？( 二 )

据菜鸟员工表示，菜鸟已经取消了此前的强制低绩效分制度。
实际上，早在2020年12月底，便有消息称，阿里巴巴集团CPO童文红在内部论坛宣布：将取消强制“361”考核制度，即取消强制直属领导给10%的员工评出低绩效分（≤3.25）的硬性考核指标。
对于阿里系企业与美团一紧一松的不同策略，王晗则不以为然，在他看来，这是蚂蚁上市受阻，阿里遭罚款等一系列政策打压所导致的连锁反应。“跟美团这种已经上市的公司不同，短期内不能上市的公司需要用更宽松的制度和更优厚的待遇留住人才。”
2020年11月，蚂蚁集团上市前夜，受到金融科技监管环境等诸多重大影响，蚂蚁集团紧急踩刹车，暂停了在上海科创板和港股的IPO计划。
这一暂停，便是半年多。期间，阿里巴巴因垄断行为被处以182亿罚款，并由此导致了今年一季度76.63亿元的亏损，这是阿里自2014年上市以来所遭受的首次季度亏损。这也被业内看做，阿里流年不利的重要标志。
在Mia 看来，不同于美团这样仍在激进探索新业务的企业，如菜鸟、淘宝、阿里云等阿里系企业的模式已经趋于稳定。从而带来的是，愈加趋于稳定的职级体系、薪酬以及人才政策。
而取消361制度，有一部分应对市场波动而采取的稳定人才策略，而更大的原因，或许在于361本身就是一个落后的人力资源制度，不仅不适用于90后、95后员工的管理，更是忽视了人的状态起伏。此次取消，本质上是对过往问题的纠偏。
上世纪80年代，在CEO杰克韦尔奇的带领下，美国通用进入全世界市值最高的公司行列。而由他提出的“活力曲线”理论，也成为了最为经典的人力资源管理模式：“活力曲线”基于正态分布原理，按照20%的优秀人员、10%的较差人员和70%的合格人员的比例进行强制分布，并对落后的10%员工进行强制淘汰。

图片来源：《重构绩效：用团队绩效塑造组织能力》
通过这样的方式，通用电气的员工一直保持着激情与活力，活力曲线由此得名。
2001年，在美国通用工作17年的关明生加入阿里巴巴，并带去了通用电气的这套制度。在此基础上，马云将武侠文化套用其中，形成了独特的阿里文化。由此，由“活力曲线”引申出的“271制度”也随即推行开来。
多年后，“271制度”又逐渐演变为“361制度”。虽然明星员工的比例由20%上升至了30%，但是10%的末位淘汰的比例仍旧坚挺。
在阿里的带动下，能力评级、末位淘汰的人才管理理念在中国互联网圈生根发芽。
而在这一制度运行了近20年后，已经成长为庞然大物的阿里，又亲自结束了这一制度。

一个加速储能，一个趁机纠偏
“美团和阿里代表了两个不同的企业类型：美团持续大举扩张，公司仍处于能力储备阶段，需要通过大量人员流动，将员工能力吸纳沉淀为企业能力；阿里系企业往往完成了能力储备，企业已经可以通过细化分工、优化人才管理制度，向员工进行赋能了。”
在兼职猫人力资源专家看来，美团压缩职级的举措背后，实际上是很多大型企业都面临的，在效能输出和薪酬区间公平性上的难题。
在现实中，想要践行“同能力、同平台、同输出”理念，是十分困难的。在划分员工能力时，想要实现细颗粒度的差异化评判，是很难真正实现的。
另一方面，员工能力的微小提升，并不一定会形成有效输出。因此，降低对能力的细致划分，增加调薪的占比，拉开不同层级员工之间的收入差距，也是对效能回报理念的倡导。