王晗|美团压职级，阿里取消末位淘汰，大厂人力制度一进一退是好是坏？

作者丨谢璇
编辑丨房煜
图源丨图虫

“不要去某些平台上吐槽。”在收到美团发布的新职级与激励规定的同时，王晗和同事们也纷纷接到了部门负责人的口头警告，希望他们不要到外部平台去匿名发言。
2020年10月，美团通过内网宣布，在保证员工薪酬竞争力及加薪力度的前提下，将从2021年开始，实行以“扁平职级，宽带薪酬”为原则的新职级与激励体系。
对于在美团工作了近4年的王晗来说，这样的调整，带来的是越发艰难的升职未来，可是放眼望去，其他大厂的职场环境也未必能更好。“好不容易适应了这里的995，实在是不想再去别的公司996了。”
结构扁平化是大公司推崇的管理形态，但是对于谋求晋升的职场个体来说，也许有着不同的意义。

扁平化，究竟是祸是福？
一边是职级合并，另一边则是美团大规模的招聘计划。
据晚点报道，2021年，美团的招聘规模或达6万人，同时，美团计划通过校招引入 6 千到 1 万人。另据美团人力部门估算，这一年公司还将自然流出 2 万人。
“这其实就是通过人员的流动，变相拉低人工成本。”新政实行半年以来，对于王晗这样的非领导岗位员工来说，影响不小。
根据常年与IT互联网行业打交道的经验，翰德集团大中华区副总裁、信息技术行业全国总经理杨磊认为，“拉低人工成本”的论调略有偏颇。
在他看来，美团调整职级和薪酬策略的根本目的，应该是对人才阶梯的优化调整。降低升职频率，增加调薪机会，将晋升和加薪进行解绑，为的是给多层级的人才提供更加灵活的制度。
将升职和调薪进行解绑，并增加调薪频率，让企业拥有了更多的人才奖励手段。特别是对于美团这样，仍然保持着大跨步奔跑的企业来说，灵活的人才配置手段，尤为重要。
正如美团在公开信中所解释的那样：“在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。”
在2020年的世界互联网大会上，美团副总裁、首席科学家夏华夏曾表示，美团总共有200个业务。而美团高级副总裁、到家事业群总裁王莆中在2017年的一次群访中曾说，美团哪怕让组织短期混乱、人员冗余，但绝不放弃机会。
甚至，有业内人士指出，以美团在零售业上的野心，其招聘6万人的目标仅仅是开始。这样的业务扩张速度，要求企业拥有更加灵活，高适应性的人才薪资结构。“对内可以通过简单的调薪，应对外部的挖人压力；对外，高薪招聘也可以解除在职级上的压力。”
【王晗|美团压职级，阿里取消末位淘汰，大厂人力制度一进一退是好是坏？】“如果我是老板，我也会这么干的。”猎头公司Atomic集团招聘专家Mia认为，复杂的职级结构对于企业来说，除了意味着大量的沟通成本和行政成本以外，也不利于激励员工的主观能动性。
而对于个人来说，这样的制度会带来两极分化：对于希望实现快速晋升的人，他们也许会选择跳槽；而对于寻求稳定的人来说，则要接受薪资上涨，而职级长期维持原样的职业前景。不过她也承认，这种稳定需要员工拥有良好的心态和稳健的业务能力，“以及一些运气”。

扁平化是企业快速奔跑下的必然选择，对个人来讲，却是喜忧参半的。

落后的“271”和“361”
与人员考核日渐收紧的美团相比，阿里系的企业则出人意料地走向了宽松。