张勇|字节外包人员的噩梦：不断被优化淘汰，薪水只有骑手的一半( 二 )

（字节跳动正式员工（上）与外包员工（下）公积金缴纳差别）
但实际上，外包带来的伤害不只表面的福利待遇低这么简单。
让小程感受最强烈的便是来自安全感缺失的压力。小程形容说，他们就像廉价零件，草率地安装在一台机器上，机器报废，他们也跟着一起报废，用旧了就扔掉再换一个新的上来。感受不到任何自身价值，甚至被扔掉得都很随意。
去年从字节跳动离职的吴珂告诉《中国经济周刊》记者，开掉一个人很简单，只需要一句“数据不达标” 。比如工时利用率，即员工在电脑操作的时间与当日在岗时间的百分比，若低于一定数值，便说明当日员工在“偷懒” 。
看似逻辑没有问题，实际上这个数据指标常年折磨着吴珂。他说，工作中难免会有上厕所、抽根烟、接电话、回消息的情况，甚至鼠标键盘没有操作但眼睛盯屏幕的时间也不算在操作时间内。他认为，工时利用率不经过数据修正，不可能100% ，于是在需要“优化”人员的时候，工时利用率低便成为一个最好的“优化”借口。 “我之前能胜任工作，突然有一天，我做的工作没变，完成的质量没变，但是你的标准变了，你告诉我因为别人都比我强，所以我不能胜任工作了。这合理么？”
吴珂说，所谓的“优化”即裁员，为了听起来不那么尖锐，管理人员在给组内通报人员异动时均用“优化” ，这也成为大家心照不宣的说法。这也是这些外包人员最怕的一个词。
小程透露，在字节与人瑞人才的合作中，若想要“优化”外包人员，人瑞人才经验非常老辣，流程极快。曾经有同事在转正日前一天被瞬间“优化” ，中午被通知其数据不达标可能被“优化” ，下午与人瑞人才HR面聊，三点钟便收拾东西直接离开。 “据说跟HR面谈后，他主动提了离职，没有得到任何补偿。 ”
去年10月，从字节离职的白允也遇到过同样的事情，其向《中国经济周刊》记者透露，他们就像新闻里的“临时工” ，出现问题时还能拿来“背锅” 。当时一个业务线因为出现问题，需要“优化”大量人员，管理人员以业务方抽检数据不合格为由，将当月达标的正确率直接提升到正常情况难以完成的程度，未达到合格线的人员均需签一份被称为“PIP”的协议，若下个月数据依然不达标，公司便根据这个“PIP”协议直接“优化” ，并且没有任何赔偿。
白允说，当时有人直接拒签“PIP”离职，也有人等到一个月后被“优化” 。而这些人无一例外，全部为人瑞人才外包人员，即使发起劳动仲裁对字节跳动也不会有影响，并且由于这些外包岗位大部分人为刚出校门的大学生，几乎没人有意识去进行劳动仲裁。
之后的去处也成为这些“编外人员”的一块心病。
小程告诉《中国经济周刊》记者，她从字节离职后已有半年没有工作了，有几个特别想去的岗位，但当HR看到她上一份工作为外包人员时比较介意，并提出了较多疑问，加上在字节的审核岗位能获得的能力提升非常有限，她最终没能通过面试。
小程说，在字节的第一份工作经历对她并没有加分，这让她找工作变得有点尴尬。
而吴珂离职后，也遇到这种情况，最终依靠他曾经做过摄影记者的经历进入到政府部门的融媒体中心继续从事摄影工作。一凡则去往腾讯继续从事审核与标注工作。
“被算法框定得死死的，人瑞人才用‘PIP’将‘优化’玩得很熟练。 ”吴珂一直觉得，自己与外卖“骑手”之间的差别只是——多了交得很“鸡肋”的“五险一金” ，而薪水可能还只有“骑手”的一半。