架构|实战思考如何从0到1构建私域组织力，突破私域迷思( 五 )

（1）成员优选
首先，在团队成员架构上，根据私域业务制定需要哪些岗位，上文中也有提及过，这里我们不再赘述，建议大家可以用表格化方式根据私域业务目标和人力资源匹配进行拟定计划。

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然后，在岗位能力选取上我们需要对不同岗位选用需要心底里有个能力评定的权重标准，我们以私域负责人需具备能力为例定义评估模型，作为团队带兵作战的将军角色，对能力要求是复合的，管理+策略+运营+资源整合的能力都不可缺失。

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所以，优选私域负责人时候，更侧重评估起策略上能否具备全盘运营和管理能力，对业务能否快速定位问题和带领团队提出解决思路，能够合理规划预算、运营节奏，协同好企业内外部资源。
同理，私域团队下不同岗位都应该有各自不同的评估标准和侧重点，在优选团队成员过程中从理性+感性的评价标准中进行选取。
（2）考核激励
除了人员团队的组建外，绩效考核与激励制度是团队组建的重要模块，也是几乎所有私域项目第一次咨询时候，品牌主都会问的问题，私域考核和激励到底应该怎么做？
私域考核是落实到岗位的考核标准，是与公司私域业务目标一脉相承，在整体私域考核目标下，我们大体可分为用户资产指标、经营性指标、过程管理指标三个大类各子目标构成，今天先不展开业务目标体系搭建的方法论，我们集中在岗位考核指标的实操理解上。
以门店导购客服岗位考核机制为例进行拆解：
第一，单绩效考核指标的自上而下逻辑拆解。
例如以年度导购好友管理&留存量、每月/每周好友拉新量为考核指标之一，我们可对目标逻辑进行拆解倒推：

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然后根据业务逻辑，制定店目标（年店效、客单价）并根据经营情况推导出客服导购管理好友量，从而制定导购的具体KPI。

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第二，建立导购岗位的体系指标评价体系。
通过建立岗位导购指标&权重体系，通过打分制方式进行导购客服进行定期的绩效评价。

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注意该岗位对应的业务指标、权重，应根据业务组织阶段目标变化而变化，而非一成不变，实际情况需要根据品牌主自身情况进行构建。
第三，完善考核与激励奖惩制度。
通过打分情况进行计算每位导购员工当月绩效情况，进行分级评价，并对应绩效奖惩，形成科学规范的激励机制，更好帮助私域业务进行组织上的活力调动。

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同样，绩效奖励评定内容和奖励机制应该是复合的，除了绩效奖金外，还可以结合销售提成、各类单项突出奖励评定等方式来加以补充，这样更好地激励员工在私域业务上的创新和积极性，毕竟私域核心运营是通过“人”影响“人”的生意模式。
特别对于客服、导购等一线岗位，距离总部决策核心较远的部门，不能把工作变成被动式问答客服，这值得私域业务团队花更多心思联合人力部门组织等共同创建和完善考核激励方式。
（3）成长管理
团队活力除了实质性激励和奖励，还需要让团队成员在组织中成长与收获，而培训工作则是一个很好的方式，特别对于私域业务版块来说。