金字塔|任正非签发！华为重磅发文：到该炸掉研发金字塔的时候了( 六 )

20、点点滴滴都说到我的心坎上了。但是，怎么改？华为文化，乃至中国文化，一放就乱，一管就死。创造性的研发工作当作低级简单老动来管理，必然抹杀创造性。好在勤能补拙，以华为企业文化“累死自己、逼死友商、成就客户”，还是一步一步地走向成功。
21、领导以为给个人就能编码，不知道编码才是所有事情的核心，所以各个产品不停的重复犯错，所以公司各级每年都要开狗屁没有用的质量大会
22、我司很多软件的idea，不是来自懂业务懂技术的大牛，而是来自领导拍脑袋；然后领导忙别的去了，具体落地业务需求有MO和SE完成。如果MO和SE就可以领导重大软件的开发，那么多公司还招聘CTO干啥？
23、对于研发工程师的定位在西方公司和中国公司之间确实有着巨大差异，本人曾经工作的美国企业和欧洲企业，美国工程师和欧洲工程师50多岁还在写代码，做测试的比比皆是，并且都在项目、组织中享有重要地位；相比较之下，国内连40多岁的程序员都很鲜见。
24、深有同感，但是楼主离开硅谷，是意味着其他公司比华为更乱吗？
25、首先“标题”取“硅谷海归..”有什么意义？有崇拜的因素？结果还引起一片附和。可明天一句主管赞扬的话就让你感激涕零，换了想法。谈什么思想？不过是小心思罢了。这里面有好多人回复时自以为是，但都是拿自己的工作当成全部，进而去低估别人的工作，不是想着通力合作而只想着斗争。请问：别人有没有对你的工作指手划脚？只不过是一个最初级的实用主义者的牢骚之主，谈什么格调。各级主管信心爆棚，很难听取意见
26、我认为还没有挖到根上，很深的一个根因，那就是PBC牵引太强，绩效结果应用太强，绩效结果简直决定员工的一切回报！！现在PBC牵引太强了，如果能力强的员工不去搞与代码无关的事情，就会没有很好的绩效。为啥？因为现在的绩效管理是“人与PBC比”、“人与人比”。。。PBC是死的，一般员工都会看好，但人是活的，你要超过别人，你必须搞点其他与代码无关的事情，结果一搞就搞多了。研发普遍有一种认识，搞定周边部门远比搞定代码要难度大。久而久之，写代码的绩效就差了，谁还愿意写。因此，要从根本上解决软件开发的问题，必须要解决利益分配在执行层面的问题，也就是绩效管理问题，写代码的取消相对考评、采用绝对考评！！！减少考评结果的应用，比如只关系晋升，不关系奖金！！所谓流程的问题，根本就是表面现象，虽然也需要解决，但这种解决，我认为只是持续演进和适配的问题！！！
27、深有体会，不过华为有自我进化的能力，当它发现和认识到问题的时候，就会进化。华为的进化就像中国的改革开放，不断的试探发展。
28、任何一个企业都存在自身的问题，每一个企业都有他独特的文化，华为能发展到今天说明目前的方式是适应华为的，你真正从华为工作过10年以后你再出来看看，外面的大部分企业都和华为有很大的差距。炸掉研发金字塔后又如何重建呢？
29、在工程师文化这一块，我们确实做得很不够，如果纯技术员工都觉得很痛苦，没出路，长久肯定会导致人才流失，优秀的人才吸引不来，自己的好员工都想逃离。但我觉得这个是整体导向的问题，而不光是HR思路问题，比如任职资格，本身在HR政策上就是为了牵引员工技术提升的，只是在执行上，被论资排辈和“管理者优先”的思想给害了，关键还是文章里说的，我们从上到下没有给予顶尖程序员的成长空间和足够的牵引，希望能引起公司的重视。
30、现在的HR建设思路估计会在N年后带来危机。。。希望我说的是错的