|那些被惯出“大企病”的员工，最后都怎么了？

近日，拉勾网CEO许单单在个人社交媒体账号评价互联网高薪，称大厂被裁员工找工作时要求涨薪30% ，简直是被行业惯坏了。互联网工资已经到顶了，过去能在这个行业拿高薪并不是因为能力强，而是因为大量资本投进来，现在互联网行业的泡沫就快要挤破了。
虽然我们并不能确认消息是否属实，但是不可否认的是互联网大厂确实借此吸收掉了很多优秀人才，以至于中小民营企业发展举步维艰。
但是如今疫情的肆虐似乎也向大家证明了确有其事，随着一波又一波的裁员，我们可以看出如今的大厂们也遇到了资金的压力。
但是问题也来了，面对这些漫天要价的员工，我们真的有办法应对吗？
首先我们要明确一些方向：
1、如何正确分辨市面上的“真人才”和“假人才”；
2、如何正确避免人才水土不服的情况发生；
3、如何留住人才。
这些问题的关键程度不言而喻，因为资本不够雄厚，所以我们自然希望所有的钱都能够花在刀刃上，所以这时机制的作用就充分显现了出来。
我们这里举一个例子：过去在广西的挖掘机市场，有这样一个规定，如果想要“挖墙脚” ，把别人的销售冠军挖到自己这里来，是需要支付转会费的，价格约2-3万元。
虽然在现在看起来这只能算小钱，但是在当时2-3万可是一笔巨款。
不过就算如此，有些为了扩大销量的挖掘机公司，还是愿意支付这笔钱来邀请销售高手加入。也正因为这种心态，在当时就发生了一个事情，某挖掘机公司花了3万，成功引进了一名销售高手，结果这个销售高手来了之后因为水土不服的原因一直没有出单，最后反而跑回去了，而这家公司也成了当时广西地区挖掘机圈子里最大的笑话。
此事件一出，当地所有的挖掘机公司都警觉了起来，觉得这样的方式不好，于是开出了新的条件，就是进来的时候给一半，也就是1万5 ，等到年底的时候再给另外一半。
理由很简单，因为企业却不能确定你来了是否就能给公司带来收益，所以需要时间观察。
这时销售高手也不愿意干，因为害怕，万一企业答应了，最后不给怎么办，自己就太吃亏了。
于是当时的一家挖掘机公司三零，就在戴老师的帮助下，设计了这么一套机制。价格还是3万，但刚进来只支付1万，那么剩下的钱怎么支付呢？
1、接下来平均每月销售挖掘机数量小于1台，则剩下的转会费不再支付；
2、接下来平均每月销售挖掘机数量等于1台，则剩下的转会费年底如数支付；
4、接下来平均每月销售挖掘机数量大于或等于2台，则年底除了支付2万元转会费，还外加2万元奖金，共计5万元。
此消息一出，就完全过滤掉了当时一些想投机取巧的人，只有真正的销售高手才敢去尝试。同时进来的销售高手也不用老板再去督促了，他们为了拿到剩下的转会费和奖金，自己就会想办法展现自己的价值。
【|那些被惯出“大企病”的员工，最后都怎么了？】所以，员工有没有所谓的“大厂病”其实并不重要，重要的是，企业一定要有一套“自运行”机制，用机制去引导员工，不让钱被浪费，也不让人才被埋没。